人力作为企业发展的核心资源，其管理水平和效率直接影响到三项制度改革的成败。通过改革可以建立与企业发展战略相适应的现代人力资源管理制度，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业的人才结构，推动企业的持续稳定发展。同时，从实践中不难看到，三项制度涉及的内容已经渗入企业人力资源的方方面面，并伴随人力资源变革不断推陈出新。企业需要采取有效的策略和措施来应对改革过程中可能出现的挑战和困难，认真思考并进一步提出解决方案，发挥人力资源在推动三项制度改革中的关键支撑作用，确保改革的顺利实施并取得预期效果。
前文，我们主要讨论了企业人力资源与三项制度改革关系等以下五点内容，本文将主要分析三项制度改革面临的困难和挑战，探讨应对之策。
一、企业人力资源与三项制度改革关系
二、当前企业面临的三项制度改革问题
三、三项制度改革的所做、所学、所思
四、基于现代人力资源管理的改革策略
五、三项制度的针对性改革建议
六、三项制度改革面临的挑战与应对策略
（一）困难和挑战
过往的实践证明，三项制度改革容易受以下几种因素的影响或挑战，如果不能正视和应对这些因素或挑战，将导致改革低效或无果而终。
1、改革自身难度
系统性与复杂性：从国家层面明确提出三项制度改革至今，23年来其步伐从未停止过。三项制度改革是一个系统性工程，涉及企业内部的多个方面，包括劳动用工、人员选拔、薪酬管理等。这些环节之间相互关联、相互影响，因此改革的难度相对较高，难以一蹴而就，需要整体性设计，体系化实施。
传统观念的束缚：长期以来，许多企业形成了较为固定的管理模式和思维模式。这些传统观念在一定程度上限制了改革的深入推进。在改革的过程中往往会一波三折，不断反复。宁愿保守，不愿革新。
法律法规的约束：在改革过程中，需要遵守相关的法律法规和政策规定，而对相关法律法规、方针政策的了解缺失或理解不到位，容易导致判断失误和行动迟缓，势必增加改革的复杂性和难度。
2、领导重视程度
改革意识不足：部分企业领导甚至上级职能管理部门对三项制度改革的必要性和紧迫性认识不足，缺乏改革的主动性和积极性。
资源配置不均：在改革过程中，需要投入大量的人力、物力和财力。然而，由于资源配置不均或投入不足，可能导致改革推进缓慢或停滞不前。
3、利益冲突量度
既得利益者的阻力：三项制度改革往往会触动部分既得利益者的利益，他们可能会采取各种手段来阻碍改革的推进。保守势力的破坏力在改革之处起到有效的破坏作用，也是最常见的改革失败因素
利益分配中的贪婪：改革可能导致利益分配的变化，部分员工可能会因为担心自己的利益受损而对改革产生抵触情绪。比如希望不劳而获的人希望保持“大锅饭”状态；工资高的人，希望一直保持和同岗的差距，认为同岗同酬就是自己吃亏；总是希望固定工资高，尽量不要考核工资，减少因业绩差而工资被扣的风险。
4、组织能力及员工素养
改革能力不足：部分领导和企业员工缺乏改革的经验和能力，导致在改革过程中遇到问题时无法有效应对。一旦出现危机或问题就会胆怯或寻找“替罪羊”，给制造问题者一可乘之机。
员工素养参差不齐：员工在思想观念、知识水平、技能水平等方面存在差异，还不能正常参与到组织及人力资源的变革之中，一旦内部引导不利或疏于约束，就会步调散乱，这会大大影响改革的推进和效果。
因此，改革初期阶段的统一声音、统一步调就显得特别重要。切记：不要假借“民主”放弃“集中”，把决策的时机和责任流放，进而失去最佳的时机。
5、企业可能面临的其他挑战和困难
员工抵触情绪：员工对改革可能存在抵触情绪，需要加强宣传引导，增强员工的改革意识。
各种改革成本：改革需要投入一定的成本，包括时间、人力和物力等。企业应合理规划改革成本，认同投入这些成本的必要性，保障这些成本的投入度，确保改革的顺利推进。
改革潜在风险：改革过程中可能存在各种风险，如法律风险、合规风险、人员流失风险等。企业不能知难而退，更不能抱守“不做不错”的旧思维。需要制定详细的应对措施，出现问题，解决问题，始终保持改革的理念和信仰，不忘初心，确保改革的砥砺前行，循序实施。
（二）企业应对改革挑战的策略
困难和挑战是伴随改革而可能长期存在的，然而，正如我们所知，困难和挑战并不应成为改革的绊脚石，而应成为我们推动改革的动力和契机。如我们之前论述，如果总是讲困难，我们可能会一事无成。因此，企业需要制定有效的应对策略，预防潜在的困难，并在问题发生时积极应对，以确保改革的顺利进行。
1、提前预防策略
深入调研与规划：在改革启动之前，企业自身应提前进行深入的市场调研，了解行业发展趋势和人力资源市场动态，为改革提供科学依据。同时，制定详细的改革规划，明确改革目标、步骤和时间表，为改革提供明确的指导，必要时寻求第三方专业团队的支持。
提高领导层认识：通过培训、交流等方式，提高领导层对三项制度改革重要性的认识，使其充分理解改革的紧迫性和必要性。同时，明确领导层在改革中的责任和作用，形成改革的强大推动力。无论有无第三方的专业支持，企业始终不能放弃领导者在改革中的主导责任和领先作用。
加强沟通与宣传：建立有效的沟通渠道，及时向员工传达改革的信息和理念，增强员工的改革意识和参与度。同时，通过内部宣传、案例分享等方式，营造积极的改革氛围，减少员工的抵触情绪。各级管理者都应引导员工改革求新的意识转变、行为转变，但不能依赖他们都能马上转变和确实有所行动。尤其当员工素养较低和负面情绪占主导的时期。各级主管都必须树立自身有正向引导员工的责任并努力打造这一能力。
制定风险应对策略：在改革规划阶段，企业应充分考虑可能出现的风险和挑战，并制定相应的应对策略。例如，针对利益冲突问题，可以建立利益协调机制；针对员工抵触情绪，可以采取激励措施提高员工积极性。
2、积极应对策略
加强组织协调：在改革过程中，建立专门的改革小组或部门，核心决策者亲自挂帅。负责统筹协调各项改革工作。企业领导者切忌做甩手掌柜，无论自行改革还是他人辅助，始终牢记自身的主导责任和作用。同时，加强与各部门之间的沟通和协作，确保改革工作的顺利进行。
及时调整策略：在改革过程中，密切关注改革进展和效果，并根据实际情况及时调整改革策略。例如，针对改革过程中出现的新问题和新情况，及时制定应对方案，确保改革目标的顺利实现，正向、积极，允许纠错。
关注员工反馈：建立员工反馈机制，及时了解员工对改革的看法和建议。对于员工的合理诉求和意见，应积极回应并采取相应措施加以解决。同时，鼓励员工参与改革过程，提高员工的改革参与度和满意度。对于不良的习气和刻意破坏改革进程的员工，也要敢于批评教育，不能轻易姑息和纵容。
强化培训与提升：针对员工在改革过程中可能出现的能力不足和素养问题，企业应提供必要的培训和提升机会。通过培训和教育，提高员工的专业素养和综合能力，使其更好地适应改革后的工作环境和要求。实践证明，密集的培训非常重要的改革举措。尤其是思想的统一、认知的提升、步调的一致，能力的胜任，量变到质变的飞跃，往往都是靠强化培训实现的。如前所述，培训实体系的、分层的、学以致用的，切记走过场，赶时髦或朝三暮四。
（三）三项制度改革的持续性
企业人力资源与劳动、人事、分配三项制度改革是企业持续发展的必然选择。通过改革可以从组织与人的双轮优化企业人力资源管理、提升整体竞争力。在实施改革过程中，企业应充分考虑不同类型和规模企业的特点和需求，提出针对性强且操作可行的改革建议。同时，要正视改革过程中可能出现的挑战和困难，并制定相应的应对策略和解决方案。通过提前预防、加强沟通协调、及时调整策略以及关注员工反馈等措施，降低改革的风险和难度，确保改革的顺利进行。另外，企业还应持续关注改革后的效果和影响，不断优化和完善人力资源管理模式，为企业的长期发展提供有力支持。
在未来，随着市场竞争的加剧和人力资源管理理念的不断发展，企业需要继续深化三项制度改革，提升整体竞争力展望未来，随着市场竞争的加剧和人力资源管理理念的不断发展，企业应持续优化人力资源管理与劳动、人事、分配三项制度改革，以适应不断变化的市场环境和客户需求，提升企业整体竞争力。
为此，我们必须着眼全局、前瞻长远、逻辑清晰、设想周全地搞好顶层改革设计，以更大决心、勇气、魄力和智慧构成的改革行动来破解可能出现的困难和挑战，积极贯彻“创世界一流企业”的发展战略，从而把国有企业来之不易的现代化发展势头，仍然可能在相当长时期内释放的较高速发展和“升级版”发展的潜力，真正释放出来。