辅导、帮助员工提升绩效是管理的本质。帮助下属提升职业素养和业务能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。这种以人为本的管理方式，不仅能增强员工的归属感和满意度，还能为企业创造更大的价值。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。要达成这一目标，必须将提升改进作为管理的重心，而提升改进的手段就是管理者对员工的高绩效辅导。
一、绩效计划阶段—主管做什么？
1. 就绩效考核目标与员工达成共识
在绩效管理的过程中，与员工就考核目标进行深入沟通并达成共识是一项至关重要的任务。这不仅需要管理者清晰地传达公司及团队的战略方向和期望成果，还需要充分了解每位员工的个人能力、职业发展目标以及他们对当前工作的理解程度。通过双向互动的交流方式，双方可以共同制定出既具有挑战性又切实可行的具体目标。这些目标应当明确、可量化，并且能够反映员工日常工作中的关键职责和贡献。同时，在此过程中，管理者还应注重倾听员工的意见和建议，确保他们对目标的认可度和参与感，从而激发其内在动力，提升整体的工作效率和满意度。
2. 制定目标/符合SMART原则
SMART原则是一种广泛应用于目标管理的框架，它帮助我们制定具体、可衡量、可实现、相关性强以及时间限定的目标。这个话题对很多人来说似乎是“老生常谈”，但也证明了这一原则的重要性。A代表可实现（Achievable），强调目标应当具有可行性，不能过于脱离实际；R代表相关性（Relevant），表示目标应与个人或组织的整体方向保持一致；T代表时间限制（Time-bound），要求为每个目标设定明确的时间框架，以增加紧迫感和执行力。在制定任何计划或目标时，务必仔细考虑这五个方面，从而确保我们的努力更加高效且有针对性。
3. 应对目标/计划进行SWOT分析
具体来说，这包括识别内部的优势与劣势，以及外部的机会与威胁。通过细致的分析过程，我们可以更清晰地了解自身在实现目标过程中可能遇到的各种挑战，并为后续行动提供有力的支持。与此同时，团队成员需要共同努力，深入探究各种潜在风险及其成因，并在此基础上提出切实可行的防范措施。这些措施不仅能够帮助我们在面对复杂多变的环境时保持灵活性，还能够在一定程度上降低不确定性带来的负面影响。最终，这种结合SWOT分析与防范策略的方法将有助于我们更加高效地达成既定目标，同时确保整体计划的稳定性和可持续性。
二、绩效辅导阶段：主管怎么做？
1. 该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程。通过辅导，可以帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。
2. 该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。正式的如周/月工作例会/总结制度，非正式的如工作之中经常性鼓励、工作之余的各种交流活动等。
3. 收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。这些关键事件可以包括员工在特定项目中的突出表现、面对困难时的应对策略，或者在团队合作中的具体贡献等。同时，数据的记录不仅限于量化的成果，还可以涵盖质性的观察，例如员工展现出的领导能力、沟通技巧以及问题解决能力等。
三、考核及反馈阶段：主管怎么办？
1. 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。这些信息可能包括员工的工作表现、任务完成情况、团队合作能力以及个人成长等多个方面。通过对这些数据的深入研究，可以确保评价过程既公正又客观，从而为每位员工提供准确且合理的评估结果。这样的评价体系不仅有助于激励员工进一步提升自己的工作能力和效率，还能够促进整个组织的健康发展与持续进步。
2. 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制定下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。
3. 管理者为员工完成下一阶段的工作或绩效改善提供必要的资源保障，这个保障可以写进绩效面谈表，以“约定”的方式促进目标的达成。
提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期，也是绩效改善的重要阶段，通过充分地沟通交流，为绩效改进奠定良好基础。评价一个企业绩效管理做得如何，或者说管理者是否发挥了其领导力，为员工绩效改善进行了有效辅导，此阶段的工作成效表现通常就是分水岭！