在当前数字化、AI智能浪潮和国企改革深化的背景下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。作为国家经济的重要支柱，国企的高质量发展离不开一支高素质、专业化的人才队伍。然而，许多国企在人才体系建设方面仍存在诸多问题，如战略规划缺失、人才断层、激励机制不足、培养体系不完善等。市场化发展的急迫要求与人才供给支撑力度已经出现了较为明显的背离。
象元顾问参与了多家国有企业的人才体系建设，并为客户成功构建了“战略-组织-人才-绩效”四位一体的综合发展体系（如上图）。本文将从象元咨询顾问的视角，结合管理咨询项目的实践感受，探讨国企如何构建适应新时代发展需求的人才体系，以提升企业竞争力，实现可持续发展。
一、国企人才体系建设的现状与问题
（一）人才断层与结构不合理
部分国企存在人才断层的问题，尤其是在关键岗位和核心技术领域，后备人才不足，影响了企业的持续发展。同时，人才队伍的结构也不够合理，高端人才和复合型人才短缺，而普通岗位人员冗余，导致人力资源的浪费和效率低下。
（二）激励机制不完善
在激励机制方面，仍然存在大锅饭时期的平均主义思想，对实施差异化薪酬激励体系始终存有疑虑。加之一些国企的薪酬福利水平相对较低，缺乏吸引力，导致人才流失严重。此外，激励方式单一，过于注重短期业绩，忽视了长期发展潜力和综合素质的考察，不利于激发员工的积极性和创造性。
（三）培养体系不健全
培养体系方面，部分国企的培训内容与实际工作脱节，针对性不强，无法满足人才多样化的发展需求，而且缺乏培训效果评估，没有形成闭环。一些生产性企业，在安全和基础作业培训上比较到位，但管理人员的能力和综合素养培训普遍不足。同时，培养方式也较为单一，缺乏实践锻炼和个性化培养，影响了人才的成长和提升。
二、国企人才体系建设的策略与方法
（一）制定明确的人才培养战略
国企应根据自身的发展战略规划和外部环境的变化，明确人才队伍建设的目标和方向，制定切实可行的人才培养战略。这包括确定所需人才的类型、数量和素质要求，也包括识别关键技能、建立培训体系、提供成长机会以及评估效果，从而实现人才与组织的共同发展。
象元顾问在相关文章中有较为详细的介绍，请参考下图。
（二）构建多元化的培训体系
为满足不同层次和不同类型人才的需求，国企应构建多元化的培训体系和培训形式，包括在职培训、脱产培训、学历教育等。培训内容应紧密结合企业实际，注重实践性和针对性，提高员工的综合素质和专业技能。
企业建立培训体系并不难，因为初期可以聘请专业的咨询公司解决，难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行并实施改进。调研发现，在已经建立培训体系的企业里，成功运行的概率不到50%，因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入，另一方面，更需要企业内部的“牵引”和“推动”。
事实上，任何一种培训体系都不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推动”，过程及追踪形成学以致用的闭环，这是培训体系成功运作的“秘诀”。
（三）设立合理的职业发展路径
职业发展路径，包括晋升通道、岗位轮换、内部选拔等，通过合理的职业规划和发展机会，激励员工积极提升自身能力，为企业的发展贡献力量。
实践发现，相当一部分国企在形式上已经设计了多条职业发展通道和配套机制，但本质上还停留在行政通道的独木桥上。导致实质上并未激活员工的职业发展动能。
（四）建立科学合理的激励机制
为吸引和留住人才，国企应建立科学合理的激励机制，包括薪酬福利、股权激励、荣誉表彰等多种方式。激励机制应注重长期激励和短期激励相结合，充分调动员工的积极性和创造性。
关于国有企业的激励机制的现状及提升，象元顾问将在后的文章详细阐述，敬请仅需关注。
（五）优化组织架构和文化建设
这是个看似老话题，但在实际中，部分国有企业仍存在组织的臃肿和与战略不匹配的情况。通过优化组织架构，可以提高企业或团队的运作效率和管理效能，使资源得到更合理的分配和利用。虽然传统的“三定”提法目前已经变成“六定”，但本质上仍要解决组织架构的匹配度问题。
同时，加强文化建设有助于形成共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和凝聚力，从而推动整体目标的实现。两者结合能够为企业带来长期的竞争优势和可持续发展能力。
（六）引入先进的人才培养理念和技术
国企应借鉴国内外先进的人才培养理念和技术，如人才供应链理论、人才盘点工具等，提高人才队伍建设的科学性和有效性。通过引入先进的理念和技术，可以更好地发现、培养和管理人才，提升企业的人才竞争力。
三、国企人才体系建设的实践案例
（一）某央企的“三维赋能”计划
某央企通过实施“三维赋能”计划，有效提升了复合型人才的比例。该计划包括技术深度、业务广度和战略高度三个维度的培养，通过5G专家认证、轮岗三大事业部、参与国家实验室项目等方式，使复合型人才占比从12%跃升至35%。
（二）某能源集团的“数字工匠”人才培育体系
某能源集团构建了“数字工匠”人才培育体系，结合科技创新发展和产业结构变革趋势，制定数字领域高技能人才培育计划。通过探索企业新型办学体制，建立覆盖广泛、形式多样、运作规范的职业教育培训体系，开展订单式培养、套餐制培训，为企业发展提供了有力的人才支持。
（三）某金融企业的中高管后备培养
某金融企业在改革转型浪潮下，通过落实突出国有基因的人才标准，运用高效轻薄的科学能力评估识别人才，并基于数据对人才进行分流，进而通过多种发展方式敏捷高效地落地发展成效，培养了创新型领导干部。
四、国企人才体系建设的未来展望
（一）深化人才体制机制改革
未来，国企应进一步深化人才体制机制改革，打破论资排辈的传统观念，建立更加公平、公正、公开的人才选拔和任用机制。通过优化人才发展环境，激发人才的创新活力和创造力。
（二）加强国际化人才队伍建设
随着全球化进程的加速，国企应加强国际化人才队伍建设，提升企业的国际竞争力。通过制定国际化人才战略，引进和培养具有国际视野、跨文化沟通能力和专业技术能力的国际化人才，为企业的国际化发展提供支持。
（三）推进人才数字化转型
在数字化时代，国企应积极推进人才数字化转型，利用大数据、人工智能等技术手段，优化人才管理流程，提高人才管理的效率和精准度。通过建立数字化人才平台，实现人才信息的共享和交流，提升人才资源的配置效率。
这必将改变传统的人才管理、培养和发展模式，以适应快速变化的商业环境和技术创新需求。进而推动国企组织内文化的变革，使企业和个人能够更好地应对未来挑战。
五、总结与展望
国企人才体系建设是一项长期而艰巨的任务，需要企业从战略高度出发，制定科学合理的人才策略，采取切实有效的措施，不断优化人才发展环境。通过构建适应新时代发展需求的人才体系，国企不仅能够提升自身的竞争力，还能为国家经济的持续健康发展提供坚实的人才保障。
在国企深化改革的收官之年，无论是管理人员的末等调整还是不胜任退出，其本质都与人才质量密不可分。即便对于被调整和退出的人员，依然需要通过人才体系增加他们职业发展能力。在未来的征程中，国企应以更加开放的心态、更加创新的思维和更加务实的举措，推动人才体系建设不断迈上新台阶。